Организациите в днешно време стават все по осведомени за значението на Employer Branding-а, за привличането, мотивирането и задържането на най-добрите таланти на пазара на труда. Използването на Employer Branding услуга започва да се превръща в професионален тренд в HR индустрията. Защо се получи така?
По-рано организациите привличаха най-добрите кадри, като им предлагаха добри компенсационни пакети, но в 21 век, векът на поколение Y и задаващото се Z, векът на технологията и информацията, започна да става ясно, че други са факторите, които влияят на избора на организация от служителите. Вече е по-голямо значение има плаващото работно време, пред разликата от 5% в заплатата. Милениалите поставят по важност първо баланса между работата и личния живот, а чак след това коледната парична премия. До тях можем да достигнем по-скоро през Facebook, отколкото през обявите в нишовите сайтове.
Това са няколко от купищата причини, довели до сравнително новия employer branding подход – подход към наемането и задържането на възможно най-добрия човешки капитал. Както българската, така и световната работна среда стават все по-конкурентни. Борбата за талантите никога не е била толкова явна и мащабна. “Head hunting-ът” отбелязва пиковия си момент! Да задържиш правилните хора в организацията си и да се предпазиш от хед хънтърите, които дебнат в социалните мрежи, стана въпрос на оцеляване. Това доведе до нужда от креативност, от мислене оut of the box, доведе и до осъзнаване важността на работодатеската марка.
„ Ако имаш служител, използвай го пълноценно. Ако не можеш, уволни го. Ако не си в състояние нито да го ползваш пълноценно, нито да го уволниш, значи имаш мотивационен проблем“
С тези думи, един от най-значимите изследователи в сферата на трудовата мотивация, Фредерик Хърцбърг, завършва най-известната си статия. Тези думи повдигат съществен въпрос – за ЧИЯ мотивация става дума – на подчинения или на ръководителя?
Никой не извършва каквото и да е действие, ако то не е продиктувано от редица комплексни психически процеси, които да го подготвят за поведенческия акт. Както източните течения казват, че всичко си има причина, така и всяко наше действие е както причинно, така и следствено. Всяка реакция, всяко поведение, всеки акт имат своите причинно-следствени връзки независимо от степента в която ги осъзнаваме и разбираме. В организационната среда и в трудовото битие на човека, на фокус стои един доста фин, бих добавила и доста труден за измерване, фактор – МОТИВАЦИЯТА. Мотивацията е всичко онова, което ни подтиква към труд, което ни кара да изберем дадена професия, което ни кара да пуснем CV-то си при един работодател и да подминем друг – мотивацията е тайната съставка, разковничето, което ни задържа на едно работно място, да работим по-усърдно и повече и ни кара да повишаваме квалификациите си и трудовите си компетенции.
Служителите не приемат фирмата като своя? Не са ангажирани към визията на компанията? Могат ли да работят повече и по-добре и да бъдат по-продуктивни?
Може би това са част от въпросите които се въртят в главите на една голяма част от HR-те и CEO-та преди заспиване. Бихте се съгласили с мен, че всеки управленец би могъл данакара някого да свърши нещо с помощта на изпитания инструмент „морков и тояга“ или преведено в организационен контекст: заплаха и заплата. Неслучайно подчертах думата „накара“, защото когато направим равносметка се оказва, че повечето директори имат по-скоро нужда от ангажираността, от привързаността на човека към организацията, от неговата енергия, креативност и творчество, от доброволната му, доброжелателна и удовлетворяваща активност. Вместо това те разбират, че са възпитали или среда на алчност, или среда на страх от наказания, а най-лошото е ако всъщност са създали съвкупност и от двете.
Човешката трудова мотивация, а и мотивацията като цяло, е тази област от управлението на човешките ресурси, както и от всяка управление, в която са на лице всякакви теоретични заблуди, горчиви грешки и разочарования, които е възможно да претърпи един практически мениджмънт. Това не е учудващо на фона на голямата сложност на мотивационните процеси, но паралелно на тази сложност е време да се „ваксинираме“ теоретично срещу най-често допусканите грешки.
За тях ще можете да прочетете в продължението на статията!
Каква е вашата реакция?
